La pandemia provocada por la COVID -19 ha generado importantes brechas en la protección de los derechos humanos como resultados de su impacto económico y social. Como resultado, la actual crisis ha puesto de relieve las vulnerabilidades del sistema a nivel global derivadas de las profundas desigualdades preexistentes que se han visto acrecentadas en todos los lugares del mundo. De igual modo, aquellos países con sistemas de protección de los derechos humanos más robustos han podido responder mejor a los retos de la crisis, pudiendo garantizar mejor la cobertura de servicios básicos, por ejemplo.  

Por ello, asegurar la protección y el respeto de los derechos humanos ha de ser una prioridad para todas las sociedades que apuestan por el desarrollo sostenible, así como por el apoyo a aquellos colectivos más vulnerables ante posibles shocks de este tipo. 

De acuerdo con el derecho internacional, los gobiernos son los primeros responsables de respetar, proteger y cumplir los derechos humanos, pero también las empresas tienen la responsabilidad de respetar los derechos humanos en todas sus actividades. Además, cuentan con la capacidad de influir e impactar en este ámbito para impulsar la agenda de derechos humanos a nivel global.

Un hito clave de este enfoque tuvo lugar en junio de 2011 con la aprobación de los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos de Naciones Unidas, más conocidos popularmente como los Principios Ruggie. Este instrumento internacional –y voluntariado- estable el marco de “Proteger, Respetar y Remediar” por el cual: los Estados deben proteger los derechos humanos, las empresas deberían respetarlos y las víctimas tienen derecho a acceder a mecanismos de reparación. 

En 2021 este instrumento cumplió su décimo aniversario, un periodo en el que ha contribuido significativamente a avanzar en la promoción de los derechos humanos en el contexto empresarial. A pesar de ello todavía quedan importantes barreras que superar para integrar estos asuntos de forma más estratégica y central en las agendas de las empresas. 

En los últimos tiempos ha cobrado especial relevancia el concepto de debida diligencia en derechos humanos como resultado de la mayor complejidad de las cadenas de suministro a nivel global, el tsunami regulatorio en esta materia (especialmente en Europa) y la creciente atención de los grupos de interés hacia la gestión de los derechos humanos por parte de las empresas en todas sus operaciones. 

La debida diligencia es un proceso por el cual las empresas identifican, previenen y mitigan los impactos negativos reales y potenciales, y explican cómo se abordan estos impactos. Este enfoque requiere, por una parte, una aproximación proactiva a la gestión de los derechos humanos que permita a las empresas anticiparse ante potenciales riesgos. Por otro, requiere considerar los impactos adversos no solo en la propia empresa sino en sus cadenas de suministro y otras relaciones comerciales, un asunto especialmente relevante para Panamá dada su gran actividad económica internacional. 

El enfoque de debida diligencia se está consolidando entre las empresas lo que supone la incorporación de sistemas de gestión en las organizaciones que contemplen desde el compromiso público con los derechos humanos, pasando por la identificación de riesgos potenciales y reales en consulta con los grupos potencialmente afectados y partes interesadas, la integración de las conclusiones y la actuación al respecto entendiendo como tal el cese o mitigación de los riesgos identificados y la puesta en marcha de mecanismos de reparación. Asimismo, es fundamental la comunicación pública sobre cómo se ha dado respuesta a las consecuencias negativas. Esta creciente consolidación de los procesos de debida diligencia en derechos humanos viene acompañada de otros instrumentos consolidando la actual tendencia en materia de derechos humanas en aquellos países más avanzados la cual se ha definido como “el smart mix” donde se combinan instrumentos nacionales e internaciones con aquellos voluntarios y obligatorios.  

A este escenario se une la transversalidad de los asuntos vinculados a derechos humanos dentro de las agendas de RSC y sostenibilidad de las organizaciones. Este ámbito no es exclusivo de las cuestiones sociales (la denominada “S” dentro del enfoque ASG) sino que también, y cada vez de forma más protagonista, hace referencia a temas vinculados con la gestión de los impactos medioambientales y la respuesta ante la crisis del clima, así como a temas vinculados a la buena gobernanza al incluir asuntos como la transparencia, la evasión fiscal, la corrupción o el soborno, retos que están directamente relacionados o/y amenazan al respeto de los derechos humanos. 

Por todo ello, la protección, promoción y respeto de los derechos humanos es un aspecto transversal a este Plan Nacional que tiene su aplicación en el resto de líneas de acción aquí contempladas. Dado que actualmente Panamá no cuenta con un Plan de Acción Nacional sobre empresa y derechos humanos para la difusión e implementación de los Principios Rectores, a diferencia de otros países de la región como Colombia o Perú, el presente documento puede servir de hoja de ruta con este mismo fin hasta que se establezcan las bases para la elaboración de dicho Plan como recomienda el Grupo de Trabajo de la ONU sobre las Empresas y los Derechos Humanos y también por la Organización de Estados Americanos, la OCDE, el G7, el G20, el sector privado, entre otros. 

Para la elaboración de las siguientes acciones propuestas en este Plan se han tenido en cuenta elementos como los principales instrumentos internacionales de derechos humanos desarrollado bajo el auspicio de Naciones Unidas y las normas internacionales del trabajo desarrolladas por la OIT. Especialmente se ha considerado la Declaración tripartita sobre Empresas Multinacionales y la política social que brinda orientación dirigida directamente a las empresas sobre política social y prácticas inclusivas, responsables y sostenibles en el lugar de trabajo. Este instrumento propone distintas áreas de acción para guiar a las partes interesadas en la adopción de medidas, acciones y políticas sociales para promover el progreso social y el trabajo decente en asuntos tales como: 

• • • • Seguridad Social
      • Eliminación del trabajo forzoso u obligatorio
      • Abolición efectiva del trabajo infantil: edad mínima y peores formas
      • Salarios, prestaciones y condiciones de trabajo
      • Libertad Sindical y derecho de sindicación
      • Negociación Colectiva

Por último, se ha considerado en las acciones propuestas la Guía de la OCDE de debida diligencia para una conducta empresarial responsable, basada en las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales, y que brinda apoyo a las empresas a la hora de abordar el proceso de debida diligencia en derechos humanos.

Todos estos elementos se contemplan en las acciones y medidas propuestas en el marco de este Plan Nacional que se exponen a continuación:    

5.1. El compromiso del sector público y privado con el respeto de los derechos humanos 

5.1.1. Favorecer el conocimiento de las empresas (públicas y privadas) y de los departamentos ministeriales del gobierno sobre las implicaciones en materia de derechos humamos  

5.1.1.1. Inclusión en el sitio web del Ministerio de Comercio e Industrias (MICI) de Responsabilidad Social una sección que podría llamarse “Empresas y derechos humanos” en la que se podría integrar la siguiente información: 

• • • • • • • • Instrumentos internacionales en materia de derechos humanos, como la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social (Declaración EMN), los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos y las Líneas directrices la OCDE sobre las empresas multinacionales.
              • Materiales y ejemplos inspiradores que permitan entender a las empresas su responsabilidad de respetar los derechos humanos internacionalmente reconocidos, como políticas y procedimientos apropiados en función de su tamaño y circunstancias (Principio Rector 15), a saber:
                • Compromiso. Un compromiso político de asumir su responsabilidad de respetar los derechos humanos
                • Debida diligencia. Un proceso de diligencia debida en materia de derechos humanos para identificar, prevenir, mitigar y rendir cuentas de cómo abordan su impacto sobre los derechos humanos;
                • Reparación. Unos procesos que permitan reparar todas las consecuencias negativas sobre los derechos humanos que hayan provocado o contribuido a provocar. En este bloque se hará alusión a los mecanismos judiciales y no-judiciales, así como mecanismos de reclamos de empresas, que permiten reparar los impactos adversos de las actividades de las empresas sobre los derechos humanos, con ejemplos de acciones concretas y específicas y de compromisos.
              • Materiales que permitan el desarrollo de capacidades locales en materia de debida diligencia para identificar, prevenir y corregir impactos adversos de la actividad empresarial en los derechos humanos, el trabajo decente y el ambiente,,
              • Ejemplos de códigos de autorregulación tomando como ejemplo experiencias sectoriales, como el Código Ético Mundial para el Turismo de la Organización Mundial del Turismo (OMT) o el Código de Conducta para la protección de los niños, niñas y adolescentes contra la Explotación Sexual en la Industria del Turismo y los Viajes, la Guía sobre cómo desarrollar una Política de derechos humanos de Global Compact y ACNUDH, así como los ocho convenios fundamentales de la OIT para garantizar los Derechos Humanos en el trabajo
              • Buenas prácticas y casos de éxito vinculadas con las siguientes temáticas: género, edad, origen étnico, raza, religión, discapacidad, afiliación política o sindical, orientación sexual, nacionalidad, estado civil, origen socioeconómico, diversidad cultural o cualquier otra distinción personal.

5.1.1.2. Inclusión en la plataforma de formación para el sector público (ver apartado 1.2.2.1) de todos los aspectos vinculados con la promoción y respeto a los derechos humanos, así como de mecanismos de resolución de conflictos y construcción de consensos

5.1.2. Impulsar la creación de mecanismos para la incorporación de la debida diligencia en la cadena de valor de las empresas para incorporar la debida diligencia en las empresas. Incluir en el proceso a otras organizaciones de referencia del país como, por ejemplo, en el caso de la erradicación del trabajo infantil el Comité para la Erradicación del Trabajo Infantil y Protección de la Persona Adolescente Trabajador (CETIPPAT)

5.1.2.1. Adopción de un sistema de incentivos (económicos, comerciales, de presencia, visibilidad e imagen o de otra índole) por parte del Estado que incluya tanto a grandes empresas como a pymes que trabajen en el ámbito de los derechos humanos: 

• • • • • • • • Establecimiento de una política de derechos humanos y difusión de dicho compromiso con su protección de forma pública por parte de las empresas.
              • Identificación de riesgos y diseño de una hoja de ruta con medidas priorizadas para integrar una visión de derechos humanos en la estrategia empresarial, en línea con la Guía de la OCDE sobre debida diligencia
              • Generación de mecanismos de supervisión y seguimiento basándose en indicadores cualitativos y cuantitativos.
              • Procesos que permitan reparar todas las consecuencias negativas sobre los derechos humanos que hayan provocado a través de mecanismos de reparación inspirados en la Declaración sobre Empresas Multinacionales de la OIT .

5.1.3. Fomentar políticas, estrategias e iniciativas, sobre todo en el seno de la empresa privada y con el respaldo de los organismos públicos para trabajar por la no discriminación de personas en riesgo de exclusión del país con foco en aquellos más impactados por las consecuencias socio-económicas de la COVID-19.

5.1.3.1. Lanzamiento de una nueva iniciativa a nivel público, o reforzar las ya existentes, para luchar contra la violencia de género, promocionar la equidad entre hombres y mujeres y niños y niñas y proteger los derechos del colectivo LGTBIQ+.

• • • • • • • • Su objetivo será visibilizar el compromiso de las empresas que quieran unir su voz a la causa y mostrar las buenas prácticas empresariales que ya están llevando a cabo en el país.
              • Será importante convocar e implicar a los departamentos de recursos humanos para promover que lleven a cabo análisis y estudio de la situación de los trabajadores para poder identificar el grado de concienciación con la problemática y e identificar potenciales casos de maltrato.
              • Impulsar y promocionar que el mayor número de empresas incorporen el Sello de Igualdad en las Empresas, así como la Iniciativa de Paridad de Género

5.1.3.2. Impulso de la inclusión laboral de personas con discapacidad y mejora de la accesibilidad de las instalaciones e infraestructuras.

• • • • • • • • Aumento de la colaboración del sector privado con la Secretaria Nacional de Discapacidad. Ampliación del alcance de la iniciativa ya existente “Yo también incluyo”.
              • Dar seguimiento al “Primer Estudio Empresarial de Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad” que fue elaborado por Sumarse – Pacto Global Panamá y llevar a la acción algunas de las conclusiones aquí dispuestas.

5.1.3.3. Relanzamiento del proyecto Cinta Roja Empresarial para fomentar la prevención y control del VIH en el sector privado y gubernamental de Panamá.

• • • • • • • • Dotación de información a las empresas para que estimulen a sus empleados a hacerse la prueba de detección de forma voluntaria.
              • Fortalecer las capacidades de la sociedad civil en incidencia política para asegurar el compromiso político de la sostenibilidad de los derechos humanos y eliminación de estigma y discriminación hacia las personas que viven con VIH y las poblaciones clave.

5.1.3.4. Fomento de la inclusión de la comunidad indígena y prevenir, mitigar y reparar las consecuencias negativas que la actividad del sector privado tiene en sus ecosistemas.

• • • • • • • • Garantizar el derecho de los pueblos indígenas a ser consultados así como el derecho al consentimiento libre, previo e informado cuando existan medidas administrativas o legales susceptibles de afectar sus derechos colectivos, en los términos previstos por los estándares internacionales en la materia, como se reconoce en la declaración de la ONU sobre los derechos de los Pueblos Indígenas firmada por Panamá
              • Análisis del impacto que las actividades empresariales pueden tener en las comunidades indígenas del país para prevenirlos en un futuro.
              • Fomento del autoempleo en proyectos de desarrollo sostenible que doten de un mayor acceso a servicios básicos dentro de las comunidades indígenas, en línea con el Plan de Desarrollo Integral de Pueblos Indígenas de Panamá.

5.1.3.5. Considerar en las iniciativas los riesgos a los que se enfrenta la población migrante y atender a cualquier práctica discriminatoria hacia este colectivo

5.2. Las colaboraciones multistakeholder

Las alianzas multistakeholder (público-privadas, privadas-privadas y con el tercer sector) son claves para promover y proteger los derechos humanos. 

5.2.1. Desarrollar acciones de sensibilización y formación sobre los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos y las expectativas del Estado en materia de empresas y derechos humanos

5.2.2. Desarrollar acciones de sensibilización y formación sobre cómo evitar las prácticas discriminatorias en las empresas públicas y privadas (por distinción, exclusión o preferencia) por razón de género, edad, origen étnico, raza, religión, discapacidad, afiliación política o sindical, orientación sexual, nacionalidad, estado civil, origen socioeconómico o cualquier otra distinción personal.

5.2.3.Comunicar y difundir los compromisos de Panamá en relación a los derechos humanos poniendo de manifiesto lo que se espera de las empresas domiciliadas en el territorio y/o jurisdicción panameña que respeten los derechos humanos en todas sus actividades.

5.2.4. Crear una mesa de trabajo multistakeholder sobre empresas y derechos humanos para la puesta en común de las acciones del sector público, sector privado, organizaciones de la sociedad civil, el Defensor del Pueblo, organizaciones de empleadores, sindicatos y sector educativo (considerar al Observatorio de Responsabilidad Social de la Universidad el Istmo) con el objetivo de identificar áreas de trabajo conjunto.